img src="http://cookie.gazeta.pl/noScriptCookie.servlet?t=[timestamp ]" style="… "/>

Okres wypowiedzenia przy umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony.

 

Zgodnie z Kodeksem pracy zasadą jest, iż umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana za wypowiedzeniem przez każdą ze stron. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. 

Pojęcie „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy” wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z 15 stycznia 2003 r., (sygn. akt III PZP 20/02, LexPolonica nr 358946): „przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy”. Okres ten liczy się więc dla zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na zajmowane stanowiska i ew. awanse i zmiany podstaw zatrudnienia o ile mieszczą się w ramach stosunku pracy (umowy zlecenie nie są doliczane).

Zmiana pracodawcy co do zasady powoduje, iż staż pracy u przedsiębiorcy wyliczany do długości wypowiedzenia ustala się na nowo, lecz  jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę lub następcę prawnego poprzedniego pracodawcy, staż pracy u poprzedniego pracodawcy również uwzględnia się przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia.

Ponadto do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w rozumieniu art. 36 § 1 k.p., wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy. Przykładowo, jeżeli pracownik zatrudniony u danego pracodawcy na czas nieokreślony otrzyma wypowiedzenie po przepracowaniu 5 miesięcy i 3 tygodni to okres wypowiedzenia powinien wynieść już cały miesiąc. 

Zapisy te nie są jednak bezwzględnie obowiązujące i prawo pozwala na kilka wyjątków. W doktrynie i orzecznictwie podnoszony jest trafny pogląd, iż wyżej wskazane terminy określają jedynie minimalne okresy wypowiedzenia i strony umowy o pracę mogą je swobodnie wydłużać  z zastrzeżeniem, że postanowienie takie nie będzie dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Co więcej, w przypadku zatrudnienia pracownika  na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku wypowiedzenia przy stażu krótszym niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosić będzie jeden miesiąc, a w pozostałych przypadkach od dwóch do trzech miesięcy, nawet jeżeli będzie to dla pracownika mniej korzystne.

Już po skutecznym wypowiedzeniu umowy,  strony mogą skrócić okres wypowiedzenie za porozumieniem stron. Ustalenie takie nie powoduje jednak zmiany rodzaju rozwiązania umowy z wypowiedzenia jednostronnego na wypowiedzenie za porozumieniem stron. Czym innym jest rozwiązanie tej umowy na mocy porozumienia, a czym innym jest rozwiązanie jej w drodze wypowiedzenia przy równoczesnym skróceniu okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia stron.

Długość okresu wypowiedzenia powinna mieć uzasadnienie ekonomiczne i nie może służyć obejściu prawa. Zasada ta została doprecyzowana również w przypadku problemów ekonomicznych pracodawcy. Jeżeli bowiem wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Pracownik zachowuje w takim wypadku prawo do odszkodowania oraz wlicza się pozostałe 2 miesiące do okresu zatrudnienia.

 

Maciej Stępień, PrawoDlaKazdego.pl